Paris’te geçirdiğim öğrencilik yıllarında okuldaki öğretmenlerimden biri olan Monsieur Delacour de Versailles’a bir soru sormuştum: 'Birine bir işi nasıl yaptırırsınız ?  'Bana : ' O kişiye gereken değeri vererek ve neyin motive ettiğini bularak' demişti.
Birine bir işi yaptırmak önemli değildir aslında, önemli olan o işin ne kadar iyi, kalıcı ve kaliteli yaptırıldığıdır.

Bence yöneticiler, insan psikolojisi hakkında temel bilgilere sahip olmak zorundalar. Motivasyon sanatı, duygusal zekânın (dikkatinizi çekerim, IQ ile bir ilgisi yoktur) su yüzüne çıkarılmasına bağlıdır ve sabır gerektirir. Motive etmek konuşma sanatıdır, gözlem analiz gerektirir, etkili dinleme uzmanlığı ister.
Okulda bize motivasyon faktörleri ile ilgili bir sunum hazırlamamızı istemişlerdi, doğal olarak da tonlarca kitap karıştırmıştım; otel genel müdürleri ile görüşmüş, fikirler almıştım. Şimdi burada yekten itiraf ediyorum, bu okuduklarımın hiçbiri biz Türkleri anlatmıyordu ve içlerinde bir sürü sosyo-psikolojik zırvalar vardı. Benim sizinle paylaşmak istediğim ana kural şudur: 'Türk doğuya aittir, duygusaldır ve onlara sizin için ne kadar değerli olduklarını hissettirip dertlerini dinlerseniz onları o kadar motive etmiş olursunuz.' Türkleri motive etmek istiyorsanız onların o işyerine ait olma duygularını tatmin edin ve güçlendirin.
Çoğu kişi motivasyon konusunda paranın öneminden bahseder. Bu, başlı başına bir tartışma konusudur aslında. Profesyonel ve özel hayat felsefeniz ile doğru orantılıdır, hayattan ne beklediğinize ve hayata ne verdiğinize bağlıdır. Bu arada hemen belirtmeden geçemeyeceğim, yüksek nitelikli insanları çekmek için şirketler arasında yarış daha da hızlandıkça, sadece maddi gereksinimler yetenekli ve başarılı insanları etkilemekte yetersiz kalacaktır. Parasal kaygıları olmayan böylesi kişiler için kendini değerli hissetmek paradan daha önemlidir ve kendilerini iyi hissetmelerini sağlayan faktörler insan ilişkileri, amirleri tarafından karşılıklı güven ve adaletle değerlendirilip kendi potansiyellerinin olumlu bir gelişme yarattığını görebilme fırsatıdır.

Potansiyel demişken aklıma geldi, bir otel için (dilim alışmış hep otel diyorum aslında bütün işletmeler için geçerli) içinde bulunduğumuz rekabet ortamında ayakta kalıp kalmaması, o otelin sahip olduğu cevheri işleyip işleyememesine bağlıdır. Peki, nedir bunlar?
Birincisi, işletmenin sahip olduğu modern teknoloji. Odalarda kullandığınız internet bağlantısının yüksek alıcılı olmasından tutunda bulaşıkhanede kullandığınız bulaşık makinesinin yüksek standartlı olması gibi. Asansörleriniz her gün bozulmamalı, havuzlarınız yerine göre ısıtıcılı olmalıdır. Kullandığınız software bütün departmanların ihtiyacını karşılamalıdır.
İkincisi, mükemmel bir insan kaynakları yönetiminiz olmalıdır. Kanunları çok iyi bilmeli, personeli işe alırken iş görüşmesinde kişiler ve tecrübeleri hakkında analiz yapabilmeli, hangi eğitimin ne zaman ve
hangi ihtiyacı karşılayacağını tahmin edebilmeli, personel ile sıkı diyalog halinde olmalı ve motivasyon kayıplarını telafi edebilmelidir. Doğru bir insan kaynakları yönetimi doğru kişiyi seçen, hata yapılmış ise bunun analizini yapan ve işten çıkarılması gerekiyorsa doğru zamanda işten çıkarandır.
Üçüncüsü ise, ekip çalışmasını özendiren bir iletişimin varlığıdır. İletişim, egoların kurbanı olmamalıdır. Neyin iletilmesi gerektiği bilgisi ise en yüksek idari organdan gelir ve öğretilir. Departman müdürleri her şeyi çok iyi bilen insanlar değildir, zaten hiç kimse hiçbir şeyi çok iyi bilemez, bu yüzden bence iyi bir genel müdür daha çok yol gösteren ve eğiten olmalıdır. Doğru bir iletişim olmayan bir işyerinde açık sözlülük ve saygı kavramları değerlerini yitirir, ortalık dedikodu alanına döner, çıkar çatışmaları başlar, görev tanımları iyi anlaşılamaz ve herkes herkesin o işe uygun olup olmadığını eleştirir. Paris’te on büro müdürlüğü yaptığım yıllarda, bir gün satış müdürü tarafından acımasızca eleştirilmiştim. Söylediklerinin yarısı doğruydu ama ben hiddetli bir çıkış yaparak: 'Bunları bana sadece genel müdürüm söyleyebilir, ancak o bana bilgi verebilir' demiştim. Sonradan farkettim ki genel müdürümüz ile iletişimimiz yok denecek kadar azdı ve ben aslında 'bilgi' derken bilinçaltımda 'ilgi' demek istemiştim.

Yine çenem düştü çok konuştum ama hemen bitiriyorum. Ben, genel müdürler ile müdürleri arasındaki ilişkiyi evlilik gibi tanımlıyorum. Eğer hoşlarına gitmeyen bir şeyi birbirleri ile açık açık konuşmazlarsa, iletişim yavaş yavaş kopma noktasına gelir.